《奖励的恶果》 各色·高音子解读
《奖励的恶果》| 各色·高音子解读
关于作者
艾尔菲·科恩是美国著名的作家、演讲家，他出版过十多本著作，作品主要集中在人类行为、学校教育和家庭教养等领域。他提出的育儿观念在国内外儿童教育界颇有影响力。
关于本书
这是一本颠覆传统的考核制度的书，告诉我们应该怎样避免被外在奖励损害内在动力，以及怎样使用用“动力3C”理论，让人们自我激励。
核心内容
本书的作者认为，社会中广泛存在的考核制度既不道德也没有效果，应该谨慎对待奖励和表扬，创造能激发人们内在动力的环境，让人自我激励。核心内容分为三部分：第一，奖励有害的五个原因；第二，奖励和赞美的四个注意事项；第三，自我激励的“动力3C”理论。
你好，欢迎每天听本书。本期音频为你解读的书叫《奖励的恶果》，这本书另一个版本的名字叫《奖励的惩罚》。本书的中文版大约26万字，我将用大约25分钟的时间为你提炼书中精髓，在量化考核中，不要让外在的奖励损害了人们内在的动力，学会利用奖励让人们进行自我激励。
在介绍这本书的观点之前，先给你讲个故事，你可能听过，美国有这么一个老先生，他家门口经常有一群熊孩子玩闹叫骂。老先生忍不了了。有一天，他对这些熊孩子说，如果他们明天还过来骂他，那么每个人能得到1美元。孩子们一听，骂人还有钱拿？又惊讶又兴奋。第二天，孩子们果然一大早就又来到老先生家门口，声嘶力竭地叫骂。老先生遵守了约定，给了他们每人1美元，对他们说，“明天再过来的话，你们每人可以得到25美分。”孩子们觉得，25美分也不算少，还是蛮划算的，于是开开心心地答应了。第三天，孩子们又来了。老头诚信地付完钱，说“从今以后你们再来，我就给每人1美分。”孩子们一听：“才1美分？算了吧！”从此，熊孩子们就再也不来了。
从这个故事中，我们可以看出关于“奖励”的三个道理，首先，物质奖励是一种控制别人行为的手段。老先生就是用钱控制了孩子们的行为。其次，物质奖励是可以非常有效的，你看熊孩子们第二天、第三天都听老先生的话继续捣乱了。第三，物质奖励有局限性，有时会起到适得其反的效果。就像孩子们最后，都不来叫骂了。可能有人会奇怪，有钱拿总是好事儿啊，原来孩子们叫骂可是什么都拿不到的，怎么老先生只是降低了奖励标准，他们就不来了呢？听完这本《奖励的恶果》，你就会找到答案。
本书的作者艾尔菲·科恩是美国著名的教育作家，他出版过十四本著作，作品主要集中在人类行为、学校教育和家庭教养等领域，他提出的育儿观念在国内外儿童教育界都很有影响力，他还曾经在《奥普拉脱口秀》的节目上接受过采访，《时代周刊》把他称为“可能是美国最公开批判评分和考试等教育体制的人”，《财富》杂志则把他称为“美国最猛烈批判金钱奖励的人”。
介绍完这本书的基本情况和作者概况，那么下面我就为你来详细讲述书中内容。全书内容可以概括为三个部分：第一，社会中广泛流行的奖励制度很可能是有害的；第二，我们在表达奖励和赞美的时候，要考虑到会不会降低对方的内在动力；第三，通过改善工作、学习的形式与内容，让人们自我激励。
先来看看奖励为什么是不道德的，并且从最终结果来看，也是没有效果的？
现在的大多数企业、学校，都把 “胡萝卜加大棒”当作激励别人行为的机制。胡萝卜加大棒，说的是以前车夫为了让拉车的骡子不断前进，要借助两种工具——在骡子面前吊一根胡萝卜，并且时不时地在后面用棍棒抽打它的屁股。在现代管理学中，胡萝卜加大棒指的是把奖励和惩罚并行，用来激励别人的管理方式。我们说的“打一巴掌，给一颗糖”也是类似的意思。
现在，有不少管理者、老师和家长，都知道惩罚是不好的。比如，惩罚可能会让人因为高压而反叛，因为恐惧而盲目服从或者把精力花到避免被罚和蒙混过关上。但是，大多数人对奖励是持正面态度的。生活中，大到升职、股权、绩效奖金，小到巧克力、小红花、口头赞美，琳琅满目的奖品，都诱惑我们“做这个就能得到那个”。但是，奖励，包括物质奖励和口头表扬，真能让人把事情做好吗？答案是，并不能。这本书告诉我们，奖励和惩罚其实是一个硬币的两面，都是通过外在力量去控制别人。
举个例子，就拿写微信公众号来说吧，本来你是个自媒体达人，没人逼你你也喜欢写，突然老板跟你说，阅读量要是10万+就奖你5万块，阅读量不到10万，就扣你奖金。一开始，你想拿钱，也怕被罚款，还能加足马力，但很快，你就成了瘪掉的气球，觉得写文章真是太痛苦了，这奖金不要了，还我写作的热情！你看，奖励和惩罚，是不是一回事？作者在这本书里，就介绍了奖励有害的几个原因，比如，奖励会让你觉得自己被控制了，会影响你的人际关系，导致你忽视问题本身的对错，奖励还让你习惯不创新不冒险，影响你对事情本身的兴趣。接下来，我来一个一个给你说说。
先来看，奖励会让你觉得自己被控制了，失去了自主权，还会产生负面情绪。其实奖励和惩罚本质上是一回事，都把人当作被动的木偶，只要有外界刺激，就能控制别人。作者认为，这就是奖励不道德的地方，它损害了人们的人格尊严。被控制后，人就会迷失自我，也忘了最初的目标。我们在生活中经常有这样的体会，辛辛苦苦把事情做好，接收到了奖励，一开始还挺开心的，但不久之后，就会很焦虑，琢磨着，如果下次没做到，岂不是奖励就没了？我做这件事目标就是为了奖励吗？举个例子，在奥运会中拿了银牌的杰出运动员，他们也非常优秀啊，但总觉得和金牌只有一步之遥，拿了银牌比拿了铜牌还要难过。这是为什么呢？因为，外来的奖励盗取了我们对自我价值的评价标准。你明明做的挺好的，但是人比人气死人，一比较就不好了，奖励让你没法客观看待事情好坏了。
奖励有害处的另一个原因是，会影响你和别人的关系。这是为什么呢？因为为了得到奖励，往往要竞争，而竞争就会伤害人际关系。作者认为，奖励是一种人为造成的“稀缺”，那些能把奖励成功抢到手的，永远是极少数人。人们会为了升职加薪在Boss面前献媚争宠、打小报告，会为了出国和保研成绩造假取悦老师，这些做法对上司、同事、朋友都会造成欺骗和伤害。在争夺稀缺资源的过程中，你会觉得全世界都是你的敌人。你摸不清身边人的底线，也感受不到信任和善意，所有人都在监视你、怀疑你、嫉妒你，争夺你的战利品。
此外，奖励还会导致你不创新，不冒险，不做有难度的事。回忆一下，小时候你是不是为了得到老师和爸妈的表扬，乖乖听话不做出格的事？大学里选课的时候，你是不是会为了保证拿到高分，到处打听哪门课老师给分高，考试前只复习老师勾的重点？在工作中，你是不是为了保证奖金不被扣，总是尽量少说话、少做事、少担责，只做那些简单重复的分内活？没错，奖励的机制最后会背离奖励的初衷，从“因为做得好被奖励”变成了“为了奖励只做能得到奖励的事情”，不鼓励我们去走别人没走过的路。因为，如果我们做成现在这样，就能获得奖励，那精益求精还有什么意义？
奖励还会掩盖事情本身的缺陷。这句话有点绕，听了作者举的例子，你就理解了。在美国，一些公共政策为了让家庭贫困的青少年能坚持去学校上学，就采取了奖惩手段。如果他们能正常上课，就给一些额外的公共资助款。如果辍学了，就削减福利，不给父母资助款，逼迫父母强迫孩子们去学校。作者就质疑，这些制定政策的政治家们为什么不去反思一下，到底是什么导致了贫困？课程设置是不是有问题？再比如，在公司，领导发现员工没有积极性，如果只用绩效驱赶人干活，不看看公司制度是不是哪里不对，这对公司长期发展也是不好的。还有，有个别老师怕学生们逃课，就对学生说：“你们要是一节课都不缺，就给你们期末成绩加30分”，于是，学生们都为了加分来上课，老师也就懒得去改善课程内容吸引学生了……总之，奖励就是治标不治本的速效药，掩盖了生病的真正原因。
最致命的一点是，奖励会影响你对事情的兴趣，也就是内在动力。研究证明，内在动力才能让我们高质量地做好工作。我来为你讲一个书中提到的经典实验。在20世纪60年代后期，斯坦福大学的心理学家马克·莱帕发现，提高班的学生只有在老师给了奖品的情况下才玩学习类的游戏，奖品没有了就不想做了。而在学生可以自己选择玩什么游戏的普通班级，学生们都很乐意玩学习类的游戏。于是，莱帕和同事做了一个实验。他们选了51个儿童，用神奇记号笔画画对大多数这个年龄的孩子都是有吸引力的。莱帕对其中一部分小孩说，如果他们用神奇记号笔画画，就能得到一个很漂亮的表扬证书，而对另一部分小孩，什么也没说。心理学家们观察了几周后发现，那些事先被告知用记号笔画画能得到证书的孩子，不如其他没被告知的孩子对画画感兴趣。
这个实验说明了，事先许诺的奖励会让我们对本来有兴趣的事都变得没兴趣了。为什么呢？因为，当我们被告知“做了A就能得到B”这句话时，暗含了对“A”的贬低。比如，“看了这本书就奖你500块钱”，这句话暗示了，书是不值得喜欢的，看书是痛苦的，只有花钱才能缓解这种痛苦。
机智的你可能会想，把这句话反过来说行不行？比如，“吃了冰激凌就奖你一盘西兰花”这句话，能让人厌恶冰激凌并喜欢上西兰花。其实，并不会让人爱上西兰花。因为这句话本身让我们感觉自己被控制了。
前面我们分析了奖励既不道德又没有效果的原因。奖励会让人觉得自己被控制了、会影响人际关系，会让人忽视问题本身的对错，奖励还阻止了我们去创新和冒险，降低了我们对事情本身的兴趣。那么，该怎样做才能避免这些负面结果呢？这就到了本期音频的第二部分，该怎样鼓励和赞美，才能避免奖励的恶果呢？
听完第一部分，你可能会问，既然物质奖励有害，口头表扬也有害，那人和人之间就不需要表达善意和关心了吗？非得一见面就板着脸？这本书用了很长的篇幅澄清了这个误解。作者认为，物质奖励和口头表扬都是有条件的，只有当对方做成功了一件事之后，才能得到奖励和表扬。当你真诚地想要赞美和奖励别人的时候，作者在书里给我们说了四个注意事项。
首先，要避免太高调、事先许诺给别人奖励。比如，在办一个重要活动之前对员工说，“这次要是做得好，我就给每个人奖励一个最新的iPhone 8。”。有研究证明，奖品越引人注目，奖励的危害就越大。所以呢，如果你忍不住，可以在事后悄悄奖励，给对方一些小小的意外惊喜。之前我们提到的，让孩子用神奇画笔画画的斯坦福心理学家也发现，如果被试对象收到的是意料之外的奖赏，他们就不会把先前做的事看成是为了获奖而做的。不少研究也证明，事后给一些出人意料的小玩意儿虽然帮助不大，但也没什么坏处。
另外，你要让别人自己决定，自己想被奖励什么，用什么方式。作者认为，如果我们在奖励的方式和内容上有自主选择权，奖励的破坏性就会小一些。比如，当孩子安静地看完了一本书之后，如果你想夸夸他，你可以这么问“你今天读书很认真，你有什么愿望吗？我可以帮你一起实现。”并且还有一点要注意，你的奖品最好跟任务本身有一定联系。比如孩子看完了一本书，就可以奖励给他另外一本书，这样也能减少奖励对读书兴趣的影响。
想要赞美别人的时候，要注意对事不对人。赞美的话要真诚、具体。什么是对事不对人呢？简单来说，就是夸别人做事的过程，不夸这个人本身。书中举了一个正面的例子。一个三年级的学生在全班同学面前讲了一个故事，她的老师当着大家的面说：“故事的结果你改了三次，花了很多时间和心思。”作者认为，老师的这种鼓励方式，把对人的赞美，转换成了对做事过程的评价。这样夸的好处是，让孩子关注过程，而不是计较结果的胜负。
但是，我们生活中最常听见的是那些抽象的、概括性的赞美。比如“你颜值高”“你天赋异禀”“你是人生赢家”，这些给人贴标签的赞美，常常显得不真诚、没有说服力。并且，如果你总是夸孩子聪明、漂亮，容易让孩子觉得天赋决定一切，我成绩好是因为智商高，别人喜欢我是因为我长得好看。这样的话，一旦他失败，就三观崩塌了，觉得自己智力不行，再也没救了。这种想法就会影响心理健康。所以呢，如果你想夸人好看，那么就把“你真漂亮”，换成“今天你穿的这件衬衫特别适合你，很有质感”。
还有，千万不要在给别人奖励和赞美别人的时候，让别人互相比较、竞争。因为，这样会破坏对方的人际关系。怎么理解为奖励设置比较和竞争呢？生活中经常见到，老师公开地把被表扬的学生拿来做比较。比如，在上课的时候说 “小红是班上最听话的孩子，大家都应该向她学习”，这句话会有什么后果呢？你可以想一想，我们小时候对父母口中“别人家的孩子”是不是都羡慕嫉妒恨，不想跟TA玩儿？没错，给奖励设置比较和竞争，就会给被奖励者的人际关系埋雷，别人会把TA当作竞争对手而不是合作伙伴，甚至校园里有一些霸凌现象，都可能跟老师的公开夸奖有关。并且，你仔细听听，这句话中还隐藏了这样一个信息：老师其实把小红当成了一个工具，通过表扬她，来达到让同学们都听话的目的。
我们总结一下第二部分所讲的主要观点。作者认为，企业、学校和家长在激励员工和孩子的时候，有四个注意事项。避免高调地、事先许诺要给人奖励；让别人自己决定自己想被奖励什么，保护TA的自主选择权；在赞美的时候，要注意对事不对人，赞美的话尽可能地具体、真诚；避免给奖励和赞美设置竞争。这些注意事项都是我们奖励别人要用到的方法，那有没有自己奖励自己的方法呢？接下来我们进入第三部分，怎样改变环境和制度，让人们自己去奖励自己？
说到这里，你可能一下就想到了一些餐饮店、服装店，每天营业前，老板都会带着员工一起喊口令宣誓“今天一定要大卖”。还有大考之前，很多学校都会开个动员会鼓舞士气，让校长和老师带着同学们喊必胜的口号。其实，这些都是浅薄的打鸡血和洗脑，只能让人短暂地恢复精神，并不能让人自己给自己打气。它们的效果就跟吃了一个甜面包圈和炸鸡似的，只是暂时填饱了肚子，没什么营养。那么，怎样才能真正激发人的内在动力呢？这本书强调了“动力3C”理论：第一个C，Collaboration，指的是明确任务的合作性；第二个C，Content，指的是任务的内容；第三个C，Choice，指的是人们的自主选择权。合作性、工作内容和选择权，它们决定了我们的内在动力。让我们来详细了解一下。
第一个C，团队合作能让人有动力。这是因为，在一个运行良好的团队里，成员之间不仅可以交换才能和资源，还可以得到情感上的支持。如果你在团队中找到了归属感和价值感，你会觉得“我不是一个人在战斗”“我做的事情对这个团体非常重要”。比起单打独斗的人，在团队里的人对工作更有动力。这就是为什么很多企业会强调共同的价值观和凝聚力。不过，在实践中，打造一个好团队并不容易。在有的企业，所谓的团队只是老板把自己的个人关系勉强凑到一起，人跟人之间没有黏性，也没有超越个人利益的责任心，只有权利和名望之间的明争暗斗。还有的领导把员工分成互相竞争的对立团队，对表现好的团队进行集体奖励，这就危险了。
为什么呢？因为，这种方式会激发团队内部和外部的双重冲突。外部冲突指的是团队之间的互相敌视，这就破坏整个公司的氛围了。内部冲突则是，员工就会盯着看谁拖了团队的后腿，谴责那些“拖油瓶”。到最后，还是吃了奖励的恶果。所以，要想通过团队协作的方式让人们自我激励，需要投入大量的组织管理智慧。
我们再来看看第二个C，工作内容也影响了我们的内在动力。有时候，就算管理方式合理，团队氛围也很不错，但工作内容本身没劲，人还是会觉得没劲。比如一些在大企业做行政管理工作的朋友就有这种感受，明明单位福利不错，竞争压力不大，同事之间也很和气，为什么还是不喜欢工作呢？这就要从工作内容上找原因。美国心理学家赫兹伯格曾经说过：“懒散、冷淡和不负责任是对无聊工作的正常反应。”他还说，“如果你想让人们积极地做好某一项工作，那么就给他一项好工作。”什么是好的工作呢？作者认为，好工作的标准是，愉悦、专注和意义感，三者不可或缺。最理想的状况是，工作过程能让我们愉悦并且全神贯注，工作的结果也能让我们感到有意义。
但是，有些工作就是很无聊琐碎，没有什么新鲜的体验，也不能学到东西，那怎么办呢？我们也不能一发现工作内容不合适就立刻辞职啊，世界上完美的工作还是极少数的。在迫于生计不得不做的时候，有什么办法？作者建议，如果我们找不到工作的意义，不妨试着去挖一挖间接意义。比如想象一下，虽然我是一个普通工人，但是我做出来的东西，能帮助别人啊。我的工作对家庭也非常重要。还有一种方法，就是自己给乏味的工作设计一些突破的关卡。比如，这回我打完这份报告需要30分钟，下一次我打同样字数的报告，看看能不能只花25分钟。通过小小的趣味和挑战，就能让工作内容不那么乏味。
从管理者的角度来说，那些无聊乏味的工作要注意调整制度，比如定期轮班换岗，或者，及时对员工的工作成果进行评价，告诉他们这份工作的价值。比如“你这次完成的项目在什么什么方面比上一次更好，这对我们公司的运行非常重要。”
我们再来说最后一个C，尽量让员工自己选择做什么、怎么做。比如说，很多人觉得，下班之后，特别心累，感觉身体被掏空了。这是为什么呢？其实，往往不是因为加班太忙事太多，而是工作没有自主权和意义感，被控制得太严了。在如今极细的社会分工下，有的工作是属于回避风险的，有的工作是追求创新的。这两种工作是完全不同的体验。如果你是一个追求挑战和创新的员工，找了那些不许出错、回避风险的工作，你对工作的自主选择权非常小，更容易感觉到压抑、无聊。如果你是一个聪明的老板，你就应该鼓励员工参与公司的管理，自己决定怎么安排工作。比如，可以这么对员工说：“这是我们需要达成的目标。你来决定我们怎么完成。”而不是直接粗暴地分配任务。
我们把第三部分总结一下，比胡萝卜加大棒更有效的方法是，改变环境和制度，让人们自己去奖励自己。我们可以参考“动力3C”理论，即明确任务的合作性，让工作内容更愉悦、投入有意义以及给人们充分的自主选择权。
到这里，这本书的内容就给你介绍的差不多了，简单回顾一下今天为你分享的内容。
首先，我们说到了本书中第一个观点，奖励是不道德的，并且从最终结果来看，还是无效的。这是因为，奖励会让人觉得自己被控制了、会影响人际关系、让人忽视问题本身的对错，奖励还阻止了人们去创新和冒险，降低了人对任务本身的兴趣。
其次我们谈到，企业、学校和家长在激励员工和孩子的时候，有四个注意事项。分别是避免大张旗鼓、事先许诺要给奖励；让人自己决定自己想被奖励什么，保护TA的自主选择权；在赞美的时候，尽量对事不对人，赞美话语尽可能地具体、真诚。
最后，避免给奖励和赞美设置竞争，破坏了对方的人际关系。本书的最后我们谈到了，要通过明确任务的合作性、让任务内容更具有意义感以及让人们有自主选择权，才能创造一个好环境，培养出真正的好学生、好孩子、好员工。
听完这本书后，你可能觉得作者的很多观点相当反常识，有些接受不了，心里有不少质疑，我梳理了本书作者对常见质疑的回应。
有人觉得，奖励对那些需要创新的工作没用，但是对枯燥乏味的工作总该是有效果的吧？比如流水线的重复工作，安保工作、清洁工作等，用高额的奖金去激励他们难道不行吗？在作者看来，奖励对枯燥乏味的工作同样不起作用。高额奖金或许能短期提高人们工作的“数量”，毕竟干得越多挣得越多嘛，但长期来看，工作质量会下降，反正只要干的多敷衍一下也不影响工资。所以作者说，面对这个问题的时候，应该反思，有些枯燥无聊的工作真的有必要存在吗？
还有人质疑作者，你说奖励是有害的，那工作不应该得到报酬吗？我们就得免费干活？作者回答是，把工作做好和拿足够的薪酬并不矛盾。最重要的是，我们把要做的事和得到的报酬分开。去寻找工作的内在动力，避免让钱成为做事的唯一动力。有人还说，对孩子既不能奖励，又不能罚，所以应该放任不管吗？作者说了，对孩子的教育不是放任不管，而是引导。老师和家长要耐心地和孩子一起探索目标是什么，怎么去完成，帮助孩子分析原因，并给孩子详细具体的反馈。只有通过引导而不是粗暴的奖励和表扬，才能呵护孩子的内在动力。
最后我也要提醒一下，本书的观点比较颠覆常识，有些说法还需要进一步的科学研究，有心理学家就批评作者的观点有些理想化、绝对化，不符合实际。所以，我们可以参考书中观点，但不要照单全收。比如，奖励真的必然带来恶果吗？这还真的很难说。人是非常复杂的，日常生活也是丰富多彩的，有时候很难把外在动力和内在动力截然分开。很多人都有这样的体会：一开始可能是外力驱动自己做一件事，比如小时候被家长威逼利诱学钢琴、学画画，起初很痛苦，但是在学的过程中逐渐产生兴趣。外在力量会慢慢地被剥离，内在动力缓缓燃烧起来。
总而言之，一旦觉察到外在力量已经劫持了你的内在动力，学习就是为了找一个高薪工作，工作除了钱和升职之外没什么其他盼头。那么，你应该想一想，你是不是正在品尝奖励的恶果呢？
撰稿：各色·高音子 脑图：摩西 转述：于浩