《未来工作》 于理解读
《未来工作》｜于理解读
你好，欢迎每天听本书，我是于理。今天我要为你解读的书叫做《未来工作》，副标题是“如何设计满意的工作和生活”，出版于2024年3月。
这本书讨论的问题是，未来的工作应该是什么样子的，我们在哪工作，为什么工作，又该如何工作。作者说，这是她为人们提供的一本用来重新设计工作的指南。
这本书是作者在新冠疫情时期写成的。疫情在一定程度上重塑了我们的工作方式，它提供了一个契机，让我们开始反思工作方式中的种种问题，比如参与过多会议、忍受长途通勤、没有足够的时间陪伴家人，或者因为要24小时在线而倍感压力。我们开始质疑这些常见的现象，我们发现，在家、在咖啡馆、在另一个城市甚至另一个国家工作都是有可能的，有越来越多的人选择成为数字游民，很多人也在尝试寻找时间上更灵活的工作模式。多阶段的职业生涯在逐渐取代传统的三阶段人生，我们更加重视换工作、兼职创业、接受继续教育等机会，我们对工作的要求也在逐渐发生变化，想要去寻求更适合自己的工作方式。
这本书的作者是琳达·格拉顿，之前听书解读过她的另一本畅销书《百岁人生：长寿时代的生活和工作》。她是英国伦敦商学院的组织行为学、管理学教授，也是人力资源战略领域的研究专家，曾担任世界经济论坛领导力委员会主席、世界经济论坛未来理事会主席和“德鲁克管理奖”评委会主席。可见，作者不仅在学术界有地位，在产业界也挺有影响力的。也正是因为她经常跟企业家打交道，所以她深切地感受到：重新设计工作，不仅仅是员工一厢情愿的要求，而是全球企业都很重视的事，是必将到来的潮流。企业的高管团队们也在思考，如何重新设计工作，让员工变得更高效、更灵活。
其实早在2010年，作者就发起了一项研究倡议，叫做“未来工作联盟”，和九十多家公司的高管一起讨论了未来理想的工作模式。2015年，作者在伦敦商学院开设了MBA课程“工作的未来”，倾听了数千名学员的观点。在书里，作者站在企业家和团队领导者的角度，探讨了应该为员工设计什么样的工作模式。但对于大多数作为员工的读者来说，这本书同样很有价值，也能给我们寻找适合自己的工作方式提供一些启发。
在书里，作者总结了重新设计工作的四个步骤，在接下来的解读中，我会为你一一介绍这四个步骤是什么，它能如何启发我们去设想自己的工作。
好，下面我们就正式进入这本书。
作者给出的重新设计工作的第一步，叫做“理解重要之处”。说白了，其实就是在重新设计工作之前，我们要想明白一件事情：谈到工作方式，我们在乎的是什么？
在书中，作者总结了一份工作的三个要点。第一点，是生产力。要想判断你的工作方式是否合理且高效，第一个标准就是看它是否提高了你的生产力。对于大多数工作来说，影响生产力的主要有四个要素，分别是精力、专注力、协同性和合作性。
精力是进行工作的首要要素。特别是在有明确截止日期的项目中，或者需要人们高度集中精力的会议中，保持精力和团队活力很重要。专注力也同样重要，有些工作任务是需要保持高度专注的，比如撰写报告，或者检查数据。精力和专注力这两个要素主要是针对个人工作，此外，工作中还有一个重要的部分就是同事协作。第三个要素协同性和第四个要素合作性，影响着团队工作能否顺利推进。在第二步的工作设计中，我们会结合这四个要素来分析。
生产力是工作中我们在乎的第一点，它关系着我们是否能顺利地完成工作。在工作中，我们在乎的第二点是人际网络。
在这里，我们谈到人际网络，想谈的不是工作中的幸福感，而是人际网络能带给你的知识。作者把工作中获取的知识分为两类，一类是显性知识，另一类是隐性知识。显性知识就是那些明确的、很容易获取的知识，比如企业的知识手册，新加入的员工可以快速地了解项目的运作方式，分享同事们总结下来的经验。但是除了这些显性知识之外，公司内部很多富有价值的知识都是隐性的，比如洞察力、技术诀窍，以及他们看待行业和世界的方式等等。这些知识是隐性的，基本上只蕴藏在人际关系中，我们需要去和同事结交、了解对方并且相互信任后，才能获得对方的隐性知识。
是居家办公还是去公司办公，公司的工位是怎么排布的，你在会议中坐在谁旁边，在走廊上可能会遇到谁，都会影响工作中人际网络的塑造。人际网络由强关系和弱关系组成，对于强关系的形成来说，距离是影响最大的因素。有研究人员针对大学生之间的友谊进行了研究，计算出了友谊亲密度和宿舍距离之间的关系。结果很简单，宿舍越近，同学之间建立长久关系的可能性就越大。在办公室中，距离也是一个同样重要的因素。英国的工程顾问公司奥雅纳集团有超过1.5万名专家，在140个国家都有运营项目。他们墨尔本办公室的负责人告诉作者，他们的办公室里有工程师、设计师、计划师、技术专家和顾问，负责人希望他们能互相交流，彼此交换意见。于是，每隔一个季度，他都会让不同的团队轮换一下座位，就像学生时代班级里轮换座位那样。
强关系能帮助我们去挖掘他人的隐性知识，因为彼此了解、信任，人们就会更乐意分享彼此的隐性知识。但是由于在强关系中，人们会逐渐变得知根知底，那么如果要想获得更新的视角和观点，还是得看弱关系。
社会学家马克·格兰诺维特开展过一项关于人际网络的经典研究，他研究的主题是人们是怎么找到新工作的。他发现，当一个人在寻找新工作时，只有在很少的情况下是由他熟悉的朋友推荐的职位，更多时候是由朋友的朋友递出橄榄枝。也就是说，人们在多数情况下，是通过弱关系获得工作机会的，新的视角和观点通常也是通过弱关系获得的。
在工作场合，要想增加弱关系，和人的不期而遇很重要。在办公室里，我们不仅可以和关系亲近的同事交流，借助茶水间等各种公共空间，我们也能制造偶然的相遇。居家办公的话，这种偶遇激发的创造力火花就会被大大削弱。
总之，人际关系，以及我们能从人际关系中获得的隐性知识，是我们在设计工作方式时需要关心的第二点。你需要考虑，你目前的工作方式，或者你想要重新设计的工作方式，能否满足你在工作环境中对于人际关系的需要，让你能从强关系中获得他人隐性知识的同时，也能制造出更多的弱关系。
我们要说的第三点，是我们想从工作和公司中获得什么。如今，我们对工作的看法是否发生了变化？我们对于未来的工作有哪些新的需求？在重塑自己的工作或者寻找新的机会时，我们需要去考虑这些问题。对于团队领导者来说，他们也需要考虑员工的需求，并据此来设计工作。
首先，对于工作来说，我们越来越重视的一个问题，那就是它会不会损伤我们的身体健康。作者在《百岁人生》中曾写到，随着经济和医疗技术的发展，世界上许多国家的预期寿命每十年会增加两岁，对于我们这代人来说，百岁人生有可能成为现实。预期寿命的增长，让我们更加关心自己的健康。没有人想活到90岁但却经历10年甚至20年的病痛，我们希望能度过健康的老年生活，而这需要我们尽早养成并保持健康的生活和工作习惯。这意味着，我们会更重视一份工作会不会消耗自己的健康，能否保证我们能睡够8个小时，能否让我们拥有去锻炼身体的时间。健康，是我们最重视的一个需求。
在健康之外，我们关注的第二个需求是平衡好工作与家庭生活。如今，随着女性越来越独立，平衡工作与家庭不再只是女性要去重点考虑的问题。世界范围内的家庭结构类型也变得越来越丰富，有独立抚养孩子的单身母亲和单身父亲，也有选择不要孩子的丁克人群。那么，对于团队领导者来说，很重要的一点，就是不要对员工的个人生活做出理所应当的假设，男性可能和女性一样对育儿和育儿假感兴趣，也不是每个成年人都有孩子、想要孩子或者想要成立家庭。有一家跨国公司就发现，他们60%以上的员工都是单身状态，要么独自生活，要么和父母住在一起。如今，人们有着多样化的婚恋选择，企业要把包容性和多样性放在首位。
在工作中，我们关注的第三点，是终身学习和多阶段人生。由于人工智能的发展，人们开始担忧自己的部分工作会不会被AI取代，这种焦虑会转化成学习的动力。因此，人们会希望公司能支持自己去提升或者学习新的技能，能提供丰富的学习和成长机会，引领他们的职业发展。
同时，我们正在从传统的“三阶段人生”，也就是典型的教育、就业和退休的三个阶段，向长寿时代的“多阶段人生”转化。20多岁的年轻人可能会选择Gap两年，30岁的人可能会重返大学，40岁的人也可能会购买网课，重新掌握一门新的技能。人们可能会在任何阶段去从事一门副业、接受继续教育或者去旅行和探索人生，传统的全职工作正在瓦解。而随着人们工作的自由变动性更高，更多的人生阶段也会自然而然地出现，人们可能会在一生中的任何一个阶段抽出一些时间来探索更多的选择。在这种情况下，企业家再去根据员工的年龄预测他们的生活阶段，去预测他们可能的需求和期望，就不一定合适了。因此，企业家需要采取更个性化的方式去理解员工的需求。
好，到这里，我们说完了重新设计工作的第一步：理解重要之处。我们理解了有关生产力的核心要素，知道了工作中的人际关系如何影响了隐性和显性知识的传播，也了解了人们对工作的需求和期望有哪些，接下来，我们就该进入第二个步骤了：重新设计工作场所和时间。
疫情带来的一个重要影响，就是让我们开始重新考量工作场所和时间。什么才叫灵活的工作？是应该继续朝着虚拟和线上的方向发展，还是让所有人待在办公室，又或者是不是可以采用一套灵活的工作模式？不同的方式有哪些优缺点？
工作场所可以划分成两种类型，分别是在办公室的同地协作，以及在家里或咖啡厅的分散办公。工作时间可以分为同步时间和异步时间。因为新冠疫情期间不得不居家办公，很多人意识到，分散办公和异步工作是完全可行的，甚至是更好的。下面，我们可以结合着和生产力相关的四个要素，分别是精力、专注力、协同性和合作性，来看看如何选择适合你的工作时间和场所的组合。
我们先来说说工作场所的问题。分散办公能省下通勤时间，节省人的精力，人们能把省下来的时间花在运动或者社交上，人的心情也会更好。居家办公时，我们不容易被人打扰，有更多思考的空间，可以自己做饭，可以去附近散步，还可以照顾家人。但与此同时，居家办公需要员工具备一定的自律性和计划性，同时它也可能会让社交网络萎缩，缺乏和同事面对面的接触，降低合作效率。
在办公室同步办公的话，人们可以通过面对面的接触促进合作，通过和陌生同事之间的不期而遇延伸人际关系网络。但在办公室办公会消耗精力，一坐就是几个小时，不利于身体健康，通勤也可能会消耗过多时间，让人回到家后筋疲力尽。
不过，通勤也不是全无益处。我们通勤的过程，也是一种转换身份的过程，这种转换被心理学家称为“边界工作”。意思是说，当我们离开家去上班的时候，我们启动了一个转换程序，这个程序会弱化我们对家的感觉，强化对工作的感觉，让到公司之后的我们顺利转换状态，认真工作。有些转换是物理空间上的，比如从家里到办公室；有些是认知上的，在家时考虑的是如何准备孩子的午餐，在办公室里考虑的则是月度销售数据；还有一些转换是关系上的，比如在家里是孩子的父亲，在公司里是团队的组长。居家办公缺少了这个转换程序，可能会让人难以集中注意力。
因此，对于居家办公来说，转换角色非常重要。很多人都分享过如何在居家办公时让自己保持好的工作状态，总结一下，其实就是一句话：转换角色，建立边界。当不同角色之间边界清晰时，我们就不会感到混淆，注意力不容易被分散。如果你是一个偶尔需要在家办公的人，你就可以从物理边界、认知边界、关系边界上着手，建立边界，并且给不同的角色之间设计一个过渡仪式。比如换上出门穿的服装，或者用一杯咖啡开启一天的工作，这些仪式都标志着角色的转换。
接下来，我们来说说工作时间。如果你和同事的工作时间是同步的，你们就可以随时交流，这能提高协同性。但这也意味着你要始终在线，你的工作可能会被频繁打断。我们知道，从脑神经的角度来说，多任务处理其实是一个伪命题，没有真正的多任务处理，大脑在切换任务时是有一个时间成本的，而且频繁切换任务会降低人的准确性，增加人的负担。因此，频繁被人打断、切换任务会消耗你的精力和注意力。
当你和同事的工作时间是异步的，也就是不用频繁和他人联系，你有了专属于自己的时间，就可以专注于手中的任务，这能提升专注力，但同时，你和同事之间的协作性会受到影响。此外，独自工作还会带来一些微妙的负面影响。一方面，人是社交性动物，不喜欢被孤立，独自工作过长时间会让人有被孤立的恐惧。另一方面，人们需要知道自己团队里的同事正在做什么，并据此调整自己的行为，和团队成员同步，这样人们才会感到舒适和安全。
工作场所和时间的不同类型都有其优缺点。你可以这样做：把办公室视作一个合作的场所，把同步的、相互联系的时间视为协同的基础，主动积极地去和同事讨论、社交。把家视为精力的来源，给自己划分出一个独立的工作空间。把异步时间视为一段专注的时光，你可以根据自己在一天中不同时间的状态，给自己设置一个不受干扰的时间段，完成需要集中注意力的工作。在工作中协同好这四种方式，设计出你最理想的工作场所和时间的组合，从而最大限度地节省精力、提高生产力。
说到这里，书里还讨论了一个有趣的话题，那就是理想的办公室是什么样的？
我们来看个真实的例子。富士通是日本排名第一的IT厂商，也是全球第四大IT服务公司。新冠疫情期间，大部分员工都从办公室转移到家里办公，富士通的高管团队意识到，他们可以趁这个机会重新设计办公室。于是，他们对员工进行了一项调查，发现30%的人更喜欢居家办公，55%的人更喜欢居家和办公室的混合办公。虽然很多员工有时喜欢居家办公，但极少有人希望一直居家办公。员工也提出，去市中心的办公室上班要花费过长的通勤时间。根据调查结果，富士通的设计团队开始尝试重新设计工作场所，他们的优化方案是，设计三种办公室。第一种办公室是共享办公室，有点像是WeWork的形式，主要解决的是通勤时间的问题。2020年春季，富士通开始在员工居住的社区附近建设办公空间，配备了单人办公隔间、网络设备和打印机，在社区之外，他们还在一些火车站也建造了共享办公室，任何住在当地的富士通员工都可以使用。在共享办公室里，员工们可以处理那些需要集中注意力的工作，也能和他人召开线上会议。
共享办公室可以解决通勤问题，但这种办公室无法有效地促进团队协作和知识的传播。于是，他们构建了第二种类型的办公室：卫星办公室。卫星办公室主要建在车站等人际网络节点附近，也会建在东京或其他大城市的郊区。项目团队可以在卫星办公室里预定场地、召开项目会议，办公室里也配备了视频会议设备和咖啡站，适合需要协作办公的项目期员工。
第三种办公室，叫做中心办公室。这种办公室空间开放，空气清新，在空间设计上花了心思，还配备了头脑风暴设施，目的是激发人的创造性。富士通的员工们会选择在这里和供应商碰面，或者进行头脑风暴、激发创意。这三种不同类型的办公空间，员工们的不同需求都能得到满足。
关于理想的办公室设计，还有一个很有趣的理论叫做“视野-庇护”理论。意思是说，人类有两种需求，一种是视野，也就是有尽可能大的视野来观察周围环境。对于人类祖先来说，广阔的视野可以告诉他们哪里有水，哪里可能有猎物在徘徊。时至今日，我们也有这方面的偏好，比如，视野开阔的房子更受欢迎。与之相反的，我们还有另一种需求，庇护。人类祖先需要能得到庇护的洞穴，我们也需要遮风挡雨的屋顶。好的空间设计，需要在视野和庇护之间达到平衡，既能消除障碍，把人们聚集在一起，同时也能提供足够的隐私空间。好的办公室设计也是如此，办公的大楼里需要有一些开放式的空间提供宽阔的视野，让员工们更好地互动，并且同时也要有私密的个人办公空间，让员工能安静地处理自己的工作和想法。
在工作方式上，印度有一家跨国信息技术服务咨询公司，叫做塔塔咨询服务公司，他们的高管团队一直遵循着两个例行程序，分别是每日站立会议和复盘。公司里的小团队每天都会召开站立会议，一般是15—20人的规模，大家会一起讨论昨日的工作，跟踪彼此的进度，查看项目是否在按计划进行，并且给当日事项进行优先级排序。会议时间只有15分钟，这样能让会议的目的性更强。在项目结束后，团队会进行闭环复盘，并和公司里的其他项目数据进行比较。
塔塔咨询服务公司的管理人员告诉作者，他们经常会考虑，这个会能不能直接取消；如果这个会不能取消，那么它能否异步开展；如果可以异步开展，这个会议的时间能不能被尽可能地压缩。因为他们清楚，工作流程和日程安排越复杂，员工就越没有遵循的动力。
刚刚，我们说完了第二个步骤，重新构想了工作的场所和时间。接下来，我们就该进入第三步，那就是去检验这个工作模式是否合理。作者认为，好的工作模式应该能够适应未来，并且支持技术转型。
首先，好的工作模式需要能够适应未来的发展趋势。作者在这里指的，就是我们刚刚说过的，人们进入了百岁人生阶段，对工作有了新的期待和要求，那么好的工作模式应该能满足不同需求，满足人们期待的灵活性。比如，联合利华的高管就在尝试一种新型的雇佣合同，叫做U形工作模式。员工可以不再固定地每天工作，而是自己选择适合他们生活节奏的项目，每个月，员工会收到一笔预付金，然后再根据他们完成的工作赚取任务工资。
其次，好的工作模式需要支持技术转型。伴随着技术的发展，人们对工作的期望也在发生变化，被机器取代的担忧要么激励人们提高自己的工作能力，要么会让人们想要重新学习新的技能，人们也在学习如何在工作中运用上最新的AI技术以提高工作效率。团队领导者需要考虑，是否给予了员工相应的支持和培训，让他们能更好地运用这些最新的工具，提高他们的数字化技能。作者指出，企业需要构建学习基础设施，帮助员工适应最新的趋势。我们上面提到的塔塔咨询服务公司是一个很好的范例，他们有一个内部的学习平台，提供丰富的在线培训，帮助员工提高和拓展技能，还会给员工颁发技能徽章。员工也能在平台上发布博客文章，分享自己认为有价值的知识，就技术问题进行讨论。
以上，我们讨论了重新设计工作中的三个步骤，分别是理解重要之处、重新设计工作场所和时间以及检验新的工作模式。第四个步骤，作者称之为“行动与创造”，其实就是呼吁我们去行动起来，我们就不展开说了。
到这里，这本书我就为你解读完了。今天我们一起读了《未来工作》这本书，它是一本写给团队领导者的工作设计指南，但对于每个人来说，这本书都有参考价值。
随着技术的发展以及人们生活方式的转变，我们的工作实践也在逐渐发生着变化。未来的工作是什么样的？我们在哪工作，如何工作？我们要根据哪些标准去寻找适合自己的工作方式？在书里，作者总结了重新设计工作的方法，第一个步骤，是理解工作中的重要之处。第一点是生产力，它由精力、专注力、协同性和合作性决定；第二点是工作中人际网络的建立和隐性知识的获得，强关系能帮助我们挖掘他人的隐性知识，弱关系则能帮助我们获得更新的视角和观点；第三点是理解我们对于工作的需求，包括保持身体健康、平衡工作与生活、比机器学得更快以及多阶段人生。第二个步骤，是重新构想场所和时间，我们分别讨论了同地协作和分散办公，同步工作和异步工作的优缺点，也探讨了理想的办公室是什么样的。第三个步骤，就是设计工作模式并进行测试，好的工作模式应该能够适应未来，并且支持技术转型。对于普通人来说，我们可以用以上讨论的这些标准去检验自己的工作，对于团队领导者来说，则可以去考量如何为员工设计更理想的工作模式。
听到这里，你可能会觉得，书里的内容对于现在的我们来说，还是有些理想化了。不过，世界各地的一些企业已经开始试着践行这些新的工作方式，并且也取得了不错的成果。虽然这本书的中译名是“未来工作”，但更灵活、更加个性化的工作方式，或许并不是那么遥不可及。
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划重点
1、公司内部很多富有价值的知识都是隐性的，基本上只蕴藏在人际关系中，比如洞察力、技术诀窍，以及人们看待行业和世界的方式等等。
2、随着人们工作的自由变动性更高，更多的人生阶段也会自然而然地出现，人们可能会在一生中的任何一个阶段抽出一些时间来探索更多的选择。
3、作者认为，好的工作模式应该能够适应未来，并且支持技术转型。